【企業(yè)管理】聯想并購的成功經驗:七年 ? 七步 ? 再聯想

來 源:哈佛商業(yè)評論發(fā)表日期:2012-05-09

        聯想并購IBM的個人電腦部門是中國企業(yè)國際化并購中的一個重要事件。七年來,它在和IBM這頭“大象”的聯姻中快速演進與成長。在這個過程中,它走的關鍵七步無疑值得更多走向國際的中國企業(yè)借鑒。

        一、搭建國際化團隊

        在聯想并購IBM的PC部門完成之前,柳傳志和楊元慶已經開始著手排兵布陣建班子。收購完成之后,楊元慶代表中國大股東出任董事長,史蒂夫•沃德出任CEO。

        在新聯想的13位集團管理層中,來自IBM的人士占了6席,包括CEO等重要職位均由原IBM人士擔任。這個架構明顯有助于并購初期的穩(wěn)定。

        二、穩(wěn)定大于一切

        為了減少員工流失,聯想在合并初期不惜犧牲降低成本的速度,在人員組織、業(yè)務流程、銷售等方面幾乎沒有任何變化,IBM和原聯想業(yè)務兩條線同時展開,“兩條腿走路,只是合署辦公”。這種狀態(tài)一直持續(xù)到2006年7月。最后的結果也令聯想十分滿意:原IBM員工流失率控制在2%以內。

        三、本土人才國際化成長

        從2005年年初開始,聯想人力資源部門開始招聘國際化人才。但與外部招聘相比,聯想更注重內部培養(yǎng)。

        為了培養(yǎng)像陳旭東、喬健這樣的國際化人才,聯想出臺了系列政策,從多方面鼓勵各個部門儲備、培養(yǎng)國際化人才。聯想還提出具體指標,保證人才的供給。

        四、打造聯想新文化

        并購之后,由于中西方的價值觀差異,完全迥異的處事方式給中外雙方形成了彼此的溝通錯位。老外覺得中國員工缺乏激情,不敢擔責,甚至不友好;而中方則認為他們的新同事過于張揚,好大喜功,光說不練。

        面對這種棘手的問題,楊元慶提出“坦誠、尊重、妥協”的六字方針,加速雙方的“化學反應”。并提出要“打造‘贏’文化”。自此,成就客戶、精準求實、誠信負責、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新,成為新聯想的核心價值觀。

        五、扳動扣機的人

        2005年12月21日,來自戴爾的威廉•阿梅里奧接替史蒂夫•沃德出任CEO。上任之后,阿梅里奧開始“扣動扳機”——他連續(xù)兩個財年都按全球員工5%的比例進行裁員。聯想通過裁員強調兩個要素:讓公司更有效率,讓不同的文化和諧共處。裁員的另一大作用是降低成本。阿梅里奧還對聯想供應鏈進行了全面整合。聯想的一系列改革初見成效,并直接促成了聯想2006財年利潤猛升。

        六、復制成功經驗

        阿梅里奧上任初期的主要策略是做減法。但從長期來看,聯想要實現可持續(xù)增長,必須做加法。

        聯想在國內擅長的是“雙模式”,即針對個人消費者的交易型模式和對大客戶的關系型模式雙管齊下。如今,楊元慶希望能將“雙模式”復制到全球市場。

        在楊元慶的主導與推動下,交易型模式逐漸覆蓋到法國、中東、非洲甚至北美市場。2008年經濟危機,依靠關系型客戶存活的PC廠商處境艱難。所有人都深刻認識到交易型模式的價值。

        七、“全球創(chuàng)新三角”

        2005年5月,聯想集團開始將IBM的PC部門在美國羅利的研發(fā)中心、日本大和實驗室與聯想在北京和上海的研發(fā)中心進行整合,打造一個“全球創(chuàng)新三角”。

        通過ThinkPad X300等項目,三地逐漸在項目合作中實現了融合。今天,技術創(chuàng)新已經成為聯想的動力源泉,而“全球創(chuàng)新三角”正是創(chuàng)新的保障。

 

本文關鍵字:聯想 并購 成功 經驗
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