HR最實(shí)用工具：人才測(cè)評(píng)最佳方法

　　人才測(cè)評(píng)方法是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)方法的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)方法的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)方法的主要工作是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險(xiǎn)。

　　關(guān)于人才測(cè)評(píng)方法

　　人的素質(zhì)有六個(gè)層面：分別是知識(shí)(Knowledge)、技能(Skill)、社會(huì)角色(SocialRoles)、自我概念(Self-Concept)、特質(zhì)(Traits)以及動(dòng)機(jī)(Motives)。“素質(zhì)冰山模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)(Threshold Competence)?；鶞?zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(Dif-ferentiating Competence)。它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素;職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

　　人才測(cè)評(píng)方法的應(yīng)用

　　第一步：簡(jiǎn)歷篩選

　　招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷智能篩選功能，能合并重復(fù)簡(jiǎn)歷，根據(jù)您預(yù)設(shè)的條件，快速過濾無效簡(jiǎn)歷，讓您從此告別繁雜的簡(jiǎn)歷篩選工作。

　　第二步：選擇考試內(nèi)容

　　采用科學(xué)的手段，所有測(cè)評(píng)都是基于面向崗位勝任力的測(cè)評(píng)模型而設(shè)計(jì)，涵蓋通用能力、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)等不同測(cè)評(píng)層面。此外覆蓋600多個(gè)崗位的勝任力模型，SHL等豐富權(quán)威的試題內(nèi)容，您只需動(dòng)動(dòng)鼠標(biāo)就可完成組卷，多維度、全方位考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力和崗位技能。

　　第三步：在線測(cè)評(píng)考試

　　依托ATA遍布全國(guó)的5000家考試服務(wù)網(wǎng)絡(luò)和專業(yè)的考試服務(wù)團(tuán)隊(duì)，以及多年的各類考試運(yùn)營(yíng)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，為您提供各種形式的專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)，大大節(jié)省您的時(shí)間、人力和資金。

　　靈活、便利的考試平臺(tái)，您可以根據(jù)企業(yè)需求任意選擇在公司、專業(yè)考站或是其他網(wǎng)上平臺(tái)進(jìn)行招聘考試，突破時(shí)間、地點(diǎn)和人數(shù)的限制。

　　第四步：面試參考報(bào)告

　　通過科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，按照您的標(biāo)準(zhǔn)選擇符合您要求的人才。專業(yè)數(shù)據(jù)挖掘提供最客觀的面試參考報(bào)告，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、潛能進(jìn)行全面評(píng)估，并提出詳盡的面試參考報(bào)告