職場(chǎng)漲薪困境：六成受訪者稱一年內(nèi)想辭職

來(lái) 源：閩南人才網(wǎng)發(fā)表日期：2012-12-06

      在北京某外企單位工作了6年半的李念正在遭遇她職業(yè)生涯的“七年之癢”，為了讓自己不到2歲的孩子在更穩(wěn)定和規(guī)律的環(huán)境中成長(zhǎng)，她決定放棄目前這份薪水還不錯(cuò)但需要經(jīng)常加班和出差的工作，更重要的問(wèn)題是，她發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展空間上遇到了瓶頸。

　　與李念有類似想法的人不在少數(shù)，全球第二大人力資源公司任仕達(dá)公司最新的《工作世界報(bào)告》顯示，在亞洲，有60%的被調(diào)查者表示，他們正考慮在未來(lái)12個(gè)月內(nèi)可能辭去目前的工作，同時(shí)接近半數(shù)受訪的企業(yè)中層經(jīng)理(45%)計(jì)劃在未來(lái)的12個(gè)月內(nèi)離職，雇主們也認(rèn)為填補(bǔ)由于員工流動(dòng)造成的關(guān)鍵崗位空缺是未來(lái)12個(gè)月內(nèi)的生產(chǎn)力的主要挑戰(zhàn)。而這些數(shù)據(jù)中的相當(dāng)比例是來(lái)自于中國(guó)內(nèi)地市場(chǎng)。

　　打不通的職業(yè)通道

　　為什么這么多人有換工作的想法？上述報(bào)告顯示，大多數(shù)因缺乏晉升機(jī)會(huì)或薪資待遇不佳。“所以有35%的公司已把吸引高端人才看作最大的人力資源挑戰(zhàn)。”任仕達(dá)中國(guó)區(qū)董事總經(jīng)理王桂生對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》表示。

　　不過(guò)人力資源經(jīng)理們有時(shí)也有這樣的無(wú)奈，一些關(guān)鍵人才也很想保留，但是公司沒(méi)有足夠的晉升空間的職位。這時(shí)該如何拴住他們的心呢？

　　在王桂生看來(lái)，員工愿意加入一家公司、待在一家公司，其實(shí)最核心的就是三點(diǎn)，“Head”(頭)、“Heart”(心)、“Pocket”(兜)。

　　“頭”指的是能否挑戰(zhàn)自己，學(xué)習(xí)到更多的東西；“心”，指在這家公司是不是很愉悅，心情很好，包括跟同事的關(guān)系、跟公司的價(jià)值觀認(rèn)同等等；第三個(gè)“兜”，是指兜里到月底、年底的時(shí)候能否拿到更多的薪資和福利。

　　所以如果企業(yè)要想長(zhǎng)期保留這些有潛力的員工，但是由于某種原因暫時(shí)沒(méi)有更多的晉升機(jī)會(huì)，可以考慮的是讓這些員工轉(zhuǎn)崗，讓他學(xué)到不同的東西，滿足他要學(xué)新東西的挑戰(zhàn)。

　　此外，還可以給他提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓他學(xué)更多的東西，為未來(lái)做一些儲(chǔ)備。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該開(kāi)拓一些新的業(yè)務(wù)，或者新的市場(chǎng)，讓這些人有更多的機(jī)會(huì)去展現(xiàn)他的能力。

　　從現(xiàn)在來(lái)看，企業(yè)和人才都不必灰心，因?yàn)橹袊?guó)市場(chǎng)還在高速增長(zhǎng)，還有機(jī)會(huì)。

　　漲薪的現(xiàn)實(shí)與困境

　　在中高層領(lǐng)導(dǎo)人才非常的缺失，現(xiàn)有供給和需求失衡的情況下，很多企業(yè)相互挖角、漲薪競(jìng)賽的情況也時(shí)有發(fā)生。王桂生認(rèn)為，漲薪是市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性矛盾決定的。“企業(yè)或者社會(huì)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到漲薪這種矛盾是現(xiàn)實(shí)存在的，無(wú)法短期之內(nèi)去緩解。”

　　相互惡性競(jìng)爭(zhēng)的漲薪現(xiàn)象也可能造成人才拔苗助長(zhǎng)的狀況出現(xiàn)。

　　王桂生認(rèn)為，不同的組織，不同的行業(yè)，或者不同的公司，有不同的做法。那些如GE這樣歷史悠久的、人才梯隊(duì)建設(shè)完善的公司，可能要等到人才90%甚至100%準(zhǔn)備好以后才給員工機(jī)會(huì)。

　　但在中國(guó)很多公司是比較激進(jìn)的，在人才策略方面，不一定教會(huì)人們?cè)趺从斡荆前褑T工直接“踢到”游泳池里面，讓員工被迫去學(xué)習(xí)，相當(dāng)多的企業(yè)這樣做也很成功。

　　不過(guò)，前提是，員工必須要有一定的能力來(lái)與自己的職位匹配。如果一個(gè)人相對(duì)于某職位的能力準(zhǔn)備在50%以下的話，對(duì)個(gè)人和公司都風(fēng)險(xiǎn)極大。

　　不過(guò)在中國(guó)市場(chǎng)，如果一個(gè)人在某職位的能力準(zhǔn)備已經(jīng)達(dá)到90%，公司還不能給他相應(yīng)職位的話，這名員工可能就會(huì)選擇離開(kāi)。

　　當(dāng)然有一些風(fēng)險(xiǎn)性很高的行業(yè)，應(yīng)該需要能力要求達(dá)到90%以上再去做，否則對(duì)于企業(yè)損失是比較大的。“在中國(guó)這個(gè)快速發(fā)展的市場(chǎng)，平均下來(lái)有75%的能力就應(yīng)該給員工晉升和漲薪的機(jī)會(huì)。”王桂生認(rèn)為。

　　他表示，除了漲薪企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)、加強(qiáng)文化建設(shè)、加強(qiáng)凝聚力等方式，緩解由于單純的薪水的劣勢(shì)等等帶來(lái)的對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、人才競(jìng)爭(zhēng)力這方面的不足。最重要的是，可以通過(guò)“改善流程、改善領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)員工，培養(yǎng)他們創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)等提高人均生產(chǎn)效率來(lái)彌補(bǔ)由于人才成本上升，或者包括其他的成本上升帶來(lái)的企業(yè)利潤(rùn)的減少”。王桂生說(shuō)，中國(guó)的工人的人均勞動(dòng)生產(chǎn)率是美國(guó)的1/12，說(shuō)明還有很大的提升空間。