現代人才測評技術的能與不能

來 源：一覽英才網發(fā)表日期：2012-06-08

　　內容摘要：人才測評是一門相當嚴肅的學問，它既涉及技術因素，又涉及道德與法律問題，不可不慎重對待。本文從分析現代人才測評技術的基本原理入手，系統(tǒng)分析了其特有的功能與不足，并試圖表達這樣的觀點：現代人才測評技術是有用的，但不是萬能的，它有其固有的優(yōu)點與不足，只有從客觀的角度來看待它、從系統(tǒng)的角度來使用它，才能更好地發(fā)揮其應有的功效。

　　現代人才測評技術在一定程度上避免了傳統(tǒng)做法“唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份”的不足，使人才測評工作變得相對多樣化、技能化和素質化，從而也變得相對客觀。但是，即便是用“奔騰4+n”處理器加工出來的數據，也不能保證測評結果的絕對可靠，因為原始數據是由人來采集、整理和錄入的，不可避免地會受觀察者偏見和系統(tǒng)誤差的影響;即便是博學多才、經驗豐富的測評專家，也會受樣本缺陷和混淆變量的干擾，因為專家本身也是人而不是神;即便是意志堅定、信心十足的被測者，也會不同程度地受測量結果所帶來的“期望效應”和自我心理暗示的影響，從而使“測評”與“后測”結果的信度和效度雙雙下降。

　　所以說，現代人才測評技術是有用的，但不是萬能的。只有從客觀的角度來看待它，從系統(tǒng)的角度來使用它，才能更好地發(fā)揮其應有的功效。

　　一、人才測評的基本原理

　　1、人才測評的核心是心理測量 盡管現代人才測評也考察被測者的學歷、資歷、能力和物理特征(如身高、體重等)，但相比之下，它主要是針對人類個體不易改變的心理現象和特征進行測量，包括興趣、性格、氣質及價值觀念等因素，并通過對這些因素的測量，來預測某人是否喜歡并能夠勝任某個特定崗位的工作。

　　俗話說得好：“江山易改，本性難移”。學歷、資歷、能力等因素很容易在后天的培養(yǎng)中得到提高，但興趣、性格、氣質等與心理有關的因素、以及與此相關的“關鍵技能”等，則很難在短期內發(fā)生根本的改變。

　　這里所說的“關鍵技能”，是指隱藏在具體技能的背后，作為廣泛的職業(yè)基礎而存在，且不會因技術更新而喪失其價值的技能。主要包括：辦事可靠性、堅持不懈與追求卓越、自信與豁達樂觀、社會交際取向與社交能力、個體獨立性與團隊精神等。這些因素不易改變，同時又影響著個體對職業(yè)的最終選擇。比如，沉穩(wěn)、嚴謹、做事一絲不茍的人，往往喜歡會計、機械設計、基礎研究等職業(yè)，他們從事這樣的職業(yè)會覺得如魚得水、甚至是樂趣無窮(如眾多“諾獎”獲得者)，而這些職業(yè)又會不斷加深他們的職業(yè)傾向和職業(yè)特征，從而在職業(yè)與興趣之間形成互動循環(huán)。正如著名社會學家馬斯洛在描述人的“自我實現”(Self-actualization)時所說：人們會“越來越渴望成為原來的自己，即成為自己有能力成為的人 … … 如果想使自己最終安定下來，音樂家就必須創(chuàng)作音樂，藝術家就必須畫畫，詩人就必須寫詩。是什么人就必須做什么樣的事。”

　　2、人才測評的本質是抽樣測量 描述個人特征的指標有無窮之多，在實際操作中幾乎不可能面面俱到;同時，任何事物又是不斷變化的，今天測到的部分信息明天就會有所不同。因此，人才測評只能是測量個體特征中相對穩(wěn)定的東西，而且是抽樣測量——測量其中幾個關鍵維度的指標，在使測評結果盡可能完備的思想指導下，追求對人才測評的“模糊正確”。而且，通過多年的嘗試，人們開始認識到：在心理測驗環(huán)節(jié)中最適合測量的，仍然是眾多心理學家多年前研究的內容：和工作相關的個性特征、職業(yè)興趣、工作基本能力、態(tài)度和價值觀等變量。

　　比如，在國內外普遍應用的“大五理論”，既是對人類性格特質結構化的描述，又是對其的抽樣測量。它將人的性格分為5個維度：情緒穩(wěn)定性、外向性、宜人性、專注性和思維開放性。而且，每一維度的內涵特質又有所不同。比如“情緒穩(wěn)定性”包含了情緒自制性、冷靜性、壓力管理、樂觀和自信性5個側面;而“外向性”則包含了自我主張性、說服性、開朗性、樂群性和活動性5個特質。

　　3、人才測評的途徑是間接測量 俗話說，“畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心”。人的心理特質和基本素質是隱藏在個體內部的客觀存在，是一種內在而抽象的特質。我們不能直接對其進行觀察與測量，只能通過間接的途徑進行推測與判斷。測量的對象既可以是被測個體的口頭表述與卷面答題，也可以是被測個體的行為特征。進而，通過綜合分析來推測特定個體在關鍵指標上的真實情況。如果測試設計合理、實施得當，測評過程的確有“本事”讓被測個體在不知不覺中“供”出真實情況，使其精心隱藏的底細“走光”。

　　比如，某咨詢公司設計了一道這樣的測試題：在8張A4紙上打印了150多行數字，每行均有20個小于10的自然數，被測者的任務就是將相鄰的兩個數字相加。如果該和是雙數，就把其個位填在這兩個數字中間;如果該和是單數，就把該和填在這兩個數中間。而且，考官會在既定的時間要求被測者“休息”或者“繼續(xù)”。

　　這道“數學題”顯得枯燥乏味，似乎毫無疑義。其實，它考察的并不是被測個體的計算能力，而是考察其“是否有耐心”和“疲勞恢復能力”。在這項繁瑣的測試中，被測者的大腦和手臂都在不停地在做機械運動，耐心差一點的人，做到一半就已表現出種種不耐煩的跡象(盡管他/她嘴里沒說)。而且，它不僅在測試耐心，還在一定程度上測試了被測個體的其他職業(yè)素養(yǎng)：單調乏味的工作做多了，是否還能保持較高的正確率?精神狀態(tài)和體能狀態(tài)是否能夠在短暫休息后快速恢復?等等。

　　二、人才測評之所能

　　人才測評之所以能在短期內引起社會各界的廣泛關注，一方面是由于一些人對新事物“一股風”式的追逐，另一方面，是因為有效的人才測評的確可以彌補傳統(tǒng)測評的不足，從而提升組織人力資源管理的整體水平。

　　1、對人才的快速鑒定。人類自身難以想象的復雜性也在客觀上決定了人才測評工作的艱巨性。古語說得好：“路遙知馬力，日久見人心”：“試玉要燒三日滿，辨才須待十年期”。但是，在知識經濟和經濟全球化的大背景下，現代企業(yè)沒有足夠的時間、精力和資金，來和意向中的人才玩無休止的“貓抓老鼠”的游戲，他們需要快速地決策以抓住時機，需要挑選合適的人才以決勝明天!

　　現代人才測評技術對人才的快速鑒定功能，正好滿足了上述需求。它最直接的功能，就是對人的心理素質、能力素質、道德取向與社交取向等做出相對客觀、準確和快速的鑒定與評價，進而為人力資源開發(fā)與管理提供決策依據。

　　比如，通過對被測個體能力的考察，以判斷其是否能夠勝任特定崗位的工作;通過對社交取向和道德品質的考察，以判斷其是否適合擔任領導工作;通過對被測個體多角度的考察，以為其量身訂制合理的職業(yè)生涯計劃，等等。

　　2、對組織的客觀診斷。如果測評的對象是個別人，那么人才測評就是人才測評;而如果測評的對象達到了足夠的數量，而且所選擇的樣本具有一定的代表性，則測評結果就可以在一定程度上反映企業(yè)的整體情況，從而為重大決策提供依據。

　　比如，如果測得相當數量的人近期有跳槽的意向，且他們都具有較高的業(yè)務素質和道德品質，那么，我們就基本可以斷定——該企業(yè)的管理存在重大問題，并需要盡快解決。再比如，如果大部分員工更多地關注“關系”而非業(yè)績、只關注自己的得失而忽視了企業(yè)的發(fā)展、只討好大大小小的官員而忽視了對客戶(包括外部客戶與內部客戶)的服務，那么我們基本可以斷定——這家企業(yè)“客戶至上、真誠奉獻”的文化只是墻上的“紙”，而非員工的“心”!

　　由于具有上述兩個基本功能，現代人才測評正在被越來越多的組織所重視。資料顯示，美國1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)均采用了人才測評(包括通用汽車、通用電器、微軟、AT&T等國際重量級企業(yè))，這也在一定程度上證明了現代人才測評的有效性。

　　三、人才測評之所不能

　　世上沒有“萬金油”。盡管現代測評技術綜合運用了心理學、管理學、組織行為學、測量學與計算機技術等多門學科的最新研究成果，但它亦有所不能。

　　1、不能做到絕對的正確。人們對任何事物的判斷都不存在絕對的正確。這是一個幾乎已達成共識哲學命題，也是一個活生生的現實問題。因此，盡管現代人才測評技術提高了測評的速度與準確率，但也存在較大的誤差。主要原因有兩個：一是人才的各種素質與能力本是一種相對抽象的東西，而人們卻企圖用一組量化的指標來描述它，這就像用直尺來測量大氣層的厚度，只能追求“模糊”的正確;二是萬事萬物都是在不斷變化的，等你自以為全面了解了一個人時，他/她又發(fā)生了變化。“士隔三日當刮目相看”，說得就是這個道理。

　　2、不能測出“天賦”的帥才。俗話說“黃金有價玉無價”，是因為盡管黃金十分貴重，但人們可以用相對統(tǒng)一的標準來衡量它，比如成色、重量等;而任何一塊天然玉石都是世界上唯一的，它的紋理、顏色、透明度、質地、大小、形狀、暇疵、產地等共同決定了其“可加工性”和“賞玩性”，因而，也就決定了它內在的價值。人才的素質也是一樣，其構成要素難以計數，并且相互之間不是簡單的羅列與相加，而是相互制衡、相互影響、相互促進、相互激蕩，共同形成了一種“是我又非我”的境界。

　　“大像無形，大音稀聲”。古往今來，真正能成大事者，往往其貌不揚，又看似“身無長技”，是一般人難以發(fā)現和認知的稀缺資源。且不說一般的測評者不具有這樣的慧眼，即便是有諸葛亮一般的聰明才智，也難免有“看走眼”的時候。更何況一個帥才的養(yǎng)成，不僅要有較高的素質，更需要適當的成長環(huán)境，豈能是簡單一測就“得”。至于小說里描述的帝王之相——“大耳垂肩，兩手過膝”，則只能當作茶余飯后的笑談。

　　3、不能代替悉心的培養(yǎng)。筆者沒有對伯樂相馬的故事進行詳細考察過，不能對其妄加評論。但根據現實情況來推斷，伯樂相馬充其量不過是則小故事，不足為據。因為千里馬的養(yǎng)成，不僅需要好的血統(tǒng)和素質，更需要從小進行科學的喂養(yǎng)與訓練。而且，要想跑出好成績，更需要好的賽馬場、良好的競技狀態(tài)和同樣是千里馬的競爭者。

　　打造高級人才也是一樣。人才測評只能對其一般的品質進行探測與推斷，只能斷定某人具備了成為高級人才的基本素質，但不能保證他/她真的能成為獨當一面的高級人才。就像要千里馬跑出好的成績一樣，打造高級人才也需要認真篩選和精心培養(yǎng)。必要的時候，還需要故意對其“放任自流”——讓其獨立摸爬滾打，“在游泳中學習游泳”，從而養(yǎng)成獨立自主的精神和直面挑戰(zhàn)與挫折的勇氣。另外，就像千里馬需要好的“賽局”一樣，培養(yǎng)高級人才也需要公平的機制與適度的競爭，更需要真誠的合作。