職場案例七則

來 源：未知發(fā)表日期：2012-12-18

　　職場案例一：工作壓力太大，怎么辦?

　　我的一位員工最近陪同來自不同國家的學(xué)員參加一個高級研修班，她負責錄像、記錄和事務(wù)性工作，一周下來，疲勞不說，常常要承受客戶的冷言冷語。再加上，客戶都是海外的大老板，她自己對比起來差距很大。這些使她的壓力很大。研修班結(jié)業(yè)的最后一天，我給她打了一個電話。我只說了三句話，第一是問候，第二讓她先回家休息，第三向她詢問另一項工作的完成情況。另一項工作由她負責，而且到了最后期限。我沒有意料到，她大發(fā)牢騷，抱怨?jié)M天，說的都是過頭的話。我當時保持沉默，只聽不說。

　　事后，我想這究竟為什么，平時這位員工不是這樣，今天為何反常?因為壓力太大。

　　第一，她承受客戶的冷言冷語，壓力已經(jīng)夠大了;

　　第二，而我詢問新的工作又等于向她施加了壓力。人的忍耐總是有限，在一定場合會爆發(fā)。

　　由此看來，一個企業(yè)不重視員工的情感或?qū)μ幱诔瑥姸裙ぷ鳡顟B(tài)的員工不表示支持的話，那么，這個企業(yè)就一定要改變，否則，由此而來的副作用會積聚起來并尋找機會爆發(fā)。

　　看看一些服務(wù)行業(yè)，當員工在處理與客戶的關(guān)系時會感到巨大的壓力。你到餐廳就餐，希望趕走那些沒有笑容的服務(wù)員，將食品狠狠地摔到他們面前，但你想過沒有，對于這些服務(wù)生來說，時時保持好心情可能嗎?我們得有寬容心。在電話銷售行業(yè)，銷售人員被要求使客戶從你的聲音感受到微笑服務(wù)，他們天天帶著面具上班，我們應(yīng)該將心比心。酒店的禮儀小姐被要求面對非禮的客戶也要保持迷人的微笑，這是人性化的管理嗎?

　　記住：寬容不是軟弱，反過來，你的寬容塑造了出色的領(lǐng)導(dǎo)力和優(yōu)秀的團隊。

　　職場案例二：不欣賞的員工，如何處理?

　　我曾在一家國有企業(yè)工作，中國的國有企業(yè)是帶有政治色彩的企業(yè)，這里的人們喜歡在一些小事情上耍小手腕，而領(lǐng)導(dǎo)也熱衷于玩這種政治小游戲，但最終是“玩火必自焚”。

　　我當時負責一個部門，有一位主管因能力不足，被免職。她對我們這個團隊極不滿意，伺機報復(fù)。一天，她捏造說，我和另外兩名同事在一起詆毀我們的上司。上司也不做調(diào)查，相信了她的“告秘”。我們部的所有員工被叫到一起，上司讓我們“說清楚”。我當時大吃一驚，這是根本沒有的事!我們四人經(jīng)過對質(zhì)，謊言被揭穿，真相大白，全是那位主管一人捏造，從此以后，她在我們這個部門被疏遠了。

　　被疏遠是最難受的。

　　第一，你在團體中可有可無，沒人理你;

　　第二，孤立無援;

　　第三，感到工作失去意義。

　　我是如何幫她樹立起自信心的呢?我讓她負責一個項目，而這個項目需要跨團隊的合作，她必須成為團體中的一員，我首先支持她，然后做別人工作。告訴大家，她很不幸，有過離婚的經(jīng)歷，多從她的角度去理解。我還幫助她介紹男朋友。這一切，使她重新找回了“家”的感覺。

　　記?。耗阌肋h不能疏遠任何一個員工，不管你多么不欣賞他。你的任務(wù)是找到他的獨特基因，然后，啟動基因程序!

　　故事職場案例三：失信了，會怎么樣?

　　這是我一位朋友的真實故事：一家事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)找我的朋友談話，暗示我的朋友去他那里會有更好的個人發(fā)展前景。在調(diào)動之前，這位領(lǐng)導(dǎo)許愿說，“先過來，半年后提拔你。” 我的朋友信以為真，輕信了他的話，調(diào)了過去。結(jié)果，半年過去了，一年過去了，再也不提我朋友的發(fā)展問題。你說，我的朋友還會相信這位領(lǐng)導(dǎo)的話嗎?

　　人類有三個特征：

　　第一，害怕喪失社會地位;

　　第二，對擁有影響力的渴望;

　　第三，對不講信用的厭惡。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常低估下屬對其是否信用的重視程度，破壞自己做出的承諾。

　　記?。簞e人對你的信任就像一棵樹，生長需要很長時間，但瞬間可以被你鋸斷。

　　職場案例四：敵視圈外人，對嗎?

　　我在南開大學(xué)上課時，為了案例討論，教授將我們分為幾組，并按組給成績。課堂結(jié)束后，我詢問同學(xué)哪一組好，幾乎每一組的同學(xué)都能找到一處自己強于對方，總的說來認為自己一方比另一方好;而當問起對另一組的評價時，每一個同學(xué)都對對方提出批評，哪怕是自己最要好的朋友也不例外。

　　如果把他們放到競爭性更強的游戲中呢?我記得，在模擬決策實戰(zhàn)演習中，對本組的積極態(tài)度和對對手的“仇恨”態(tài)度不斷上升，教室里充滿了敵視的情緒。

　　我所在的小組，一位大型國企的CEO因為開董事會離開課堂，等開完會時，馬上給我打電話，第一句話是，“我們排在第幾?”

　　對事物和人進行分類，劃分你我，是人的本能。我們天生喜歡分類思考，這種思考方式可以幫助我們辨別哪些是危險的，哪些人是不可信的。

　　在你的企業(yè)中，如果想讓一個群體達成某個協(xié)議，只需設(shè)法將甲(你贊成的)歸于好的、有益的一類即可，而將乙歸到困難的、危險的一類即可。在公開選拔高級干部時，我們看到組織部門將中意的挑出來，只需給其他所有的人選標上負面標簽即可，然后再給選拔的人編個理由即可。想一想，是不是這回事?

　　記?。喝祟惾菀讓捜萑?nèi)人，容易敵視圈外人。請不要輕視不同類的人。

　　職場案例五：團隊為何失敗?

　　我是一個天生愛提出問題、研究問題的人，喜歡開會簡短、直本主題。我在一家國有單位工作時，發(fā)現(xiàn)這里開會總在反復(fù)、低效地進行討論。事實上，這個單位的每個重要的決策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。開會討論時，你的意見與他相左，他馬上武斷地打斷別人，副手成了他的“應(yīng)聲蟲”。相反，當他不在會場時，大家倒是表現(xiàn)地積極和富有成效。在他任CEO期間，這個單位年年虧損。

　　我參加過不少國有企業(yè)、事業(yè)單位的會議，深深感到這里的氣氛過于官僚化，沒有真正意義的討論，開會好像是為了顯示級別存在，而不是為了有效解決問題。

　　在很多國有企業(yè)中，你找不到實際意義的團隊，經(jīng)常為了應(yīng)付上級成立若干領(lǐng)導(dǎo)小組，成員都是各個部門的負責人，小組的成果無人過問，唯一關(guān)心的是“我是不時在這個小組名單里”。這樣的團隊是失敗的。另外存在的一個典型問題是，這里的人們僅僅為代表自己利益的小團體工作，彼此之間暗中勾心斗角。

　　我們說，企業(yè)需要團隊，但太多無用的例子說明，人們不愿意加入團隊，因為上下級涇渭分明，這不是真正的團隊。

　　記?。赫嬲膱F隊是，為一個具體的目標工作，超越職能部門和上下級關(guān)系。這樣的團隊能建立一種團隊精神。

　　職場案例六：信息隱藏起來，會如何?

　　有一家工業(yè)公司的管理體系是如此糟糕：采購部的負責人從廉價供應(yīng)商那兒進貨，后來因為供應(yīng)商的破產(chǎn)，導(dǎo)致公司不得不重新尋找供應(yīng)商并以高于成本很多的價錢進貨;生產(chǎn)部從國外進口設(shè)備，但新機器總出問題，后來還是使用舊機器;市場部找了一家關(guān)系戶作為廣告代理商，結(jié)果根本不懂廣告規(guī)律，自己的促銷廣告為同行做了免費宣傳。而所有這些，就是因為這里的人們喜歡把實際情況隱藏起來做事，導(dǎo)致公司領(lǐng)導(dǎo)不斷做出錯誤判斷。

　　我們應(yīng)該鼓勵員工公開自己的想法，鼓勵員工向那些“理所當然”的程序提出異議，鼓勵公司把所有的事情都擺在桌面上。整個公司創(chuàng)造一種公開的氣氛。

　　記住：君子沒有什么事情不可以對人說。公開化后，即使你錯了，別人可以原諒你。

　　職場案例七：讀你自己

　　我記起一家紡織廠，它的CEO是作風強硬派，依靠個人奮斗有了自己的工廠。員工害怕讓老板發(fā)現(xiàn)他們的錯誤，因為他們看到因為“勇于”暴露自己的問題而被開除的例子。所以，他們總是試圖掩蓋問題，即使盡早承認就可以解決問題，但沒人說。在這里，犯錯誤是丟人的事，于是，為了不丟人，就故意不犯錯誤。在一次，CEO當著眾人的面，就一些小失誤，對一位重要的管理人員進行了嚴厲、尖刻的批評。最令我吃驚的是在場的所有人，除了我，竟無一人感到尷尬。他們會后告訴我，這種事是“家常便飯”。幾年后，這個公司因處于破產(chǎn)邊緣被人接管。

　　我研究過無數(shù)的失敗案例，發(fā)現(xiàn)失敗的真正原因，既不是投資問題，也不是產(chǎn)品問題，而是CEO的管理性格的失敗。因為，投資、產(chǎn)品問題，都可以靠別人幫助解決，而管理心理，真的跨越不過去。

　　記?。核械氖《际枪芾硇愿竦氖。徽撍ё税賾B(tài)，翻來覆去總是隱性心理出了問題。