那些對你說話難聽的人，你真的要謝謝TA

來 源：未知發(fā)表日期：2017-11-10

　　過去20年間，我們一直在輔導(dǎo)高管學(xué)習(xí)應(yīng)對艱難的對話。我們發(fā)現(xiàn)，所有人，從新員工到C級高管，都不能欣然接受反饋。很多反饋都能激發(fā)接收方的情緒反應(yīng)。一份批評性的業(yè)績評估、一條友善的建議，甚至一句可能算不上反饋的模糊評語(“哦，你的演示確實有點意思”)，都可能會導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，或中斷溝通。

　　管理者能成為更好的溝通者，對所有人都是好事。但是，如果接受反饋的人不能消化反饋內(nèi)容，那么管理者提高反饋技能并不能取得多大的成效。人們不應(yīng)一味地要求提供反饋，也應(yīng)提高接受反饋的能力。

　　好消息是，欣然接受反饋的技能是獨特的，能夠通過學(xué)習(xí)掌握。這些技能指的是能夠發(fā)現(xiàn)和管理因反饋而引發(fā)的各種情緒，并從逆耳的批評中汲取精華。

　　三大情緒誘因

　　接受反饋為何如此困難?因為這個過程觸發(fā)了人的兩種核心需求之間的緊張關(guān)系：學(xué)習(xí)與成長的需求和被他人接受的需求。因此，即使一個聽上去無傷大雅的建議也能讓聽者感到憤怒、焦慮、被虧待或受到威脅。說一句“對事不對人”也不能弱化以上的負面殺傷力。

　　認識和管理上述情緒是提高反饋接受能力的第一步。你可能認為反饋能通過上千種方式點燃你的情緒導(dǎo)火線，但實際上只有以下三種。

　　“事實誘因”(Truth Triggers)，這主要來自反饋的內(nèi)容。如果評估和建議的內(nèi)容偏頗、沒有幫助或完全與事實不符，你會覺得受到誤解，感到憤慨。

　　“關(guān)系誘因”(Relationship Triggers)，這和給予反饋的人有關(guān)。在和人互動時，你的立場常與你對對方的看法(他對這個話題的發(fā)言沒有可信度!)以及你們以前的互動(我辛辛苦苦一場，你還挑三揀四?)有關(guān)。所以，同樣的反饋，你可能會因為不同的反饋者而產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

　　“身份誘因”(Identity Triggers)，這和你的自我認識有關(guān)。無論反饋是對是錯，明智或愚蠢，只要這些反饋令你感到自我被否定，那么都可能讓你的情緒大起大落。這時，你會反應(yīng)強烈，無法冷靜并充滿防御性。

　　這些都是正常反應(yīng)，而且在某些情況下會不可避免地出現(xiàn)。否認這些情緒并不是解決問題的方法。當(dāng)他人的反饋觸發(fā)了以上一種或多種誘因時，你應(yīng)該學(xué)會辨認各種情緒，并學(xué)習(xí)從反饋中受益。

　　六步提高接收能力

　　接受反饋是一個對信息進行分類和過濾的過程。你需要理解對方的觀點，對乍聽并不合適的點子進行嘗試，并探索不同的做事方法。你還要甄別出錯誤的和目前不需要的批評，將它們丟棄或擱置。但如果你處于強烈的情緒之中，那么以上任何一項都幾乎不可能做到。你沒有辦法聽進對話細節(jié)并因此成長，反而會采取拒絕、反擊或躲避的做法。

　　以下六步能防止你把有用的反饋扔進垃圾箱，或盲目地接受所有的反饋，這兩種方式的危害都很大。

　　1認清你的模式

　　我們從小到大都在接收各種各樣的反饋，因此，你一定有屬于自己的特定反應(yīng)模式。你是否會用事實進行自我辯護(“這明顯弄錯了”)，糾纏于反饋的方式(“為什么要用電郵告訴我”)或選擇回擊(“輪不到你說”)?你是否會微笑著接收反饋，但內(nèi)心卻波濤洶涌?你是否會在接收反饋時眼淚汪汪，或義憤填膺?你對待反饋有什么時間上的習(xí)慣?你是否常常先嚴(yán)詞拒絕對方的反饋，隨后再回頭思考，還是傾向于當(dāng)下接收，但隨后發(fā)現(xiàn)你并不同意對方的觀點?你是否覺得對方說得有理，但在行動上很難做出改變?

　　邁克爾是一位廣告部高管，當(dāng)上司隨口開玩笑說他不夠?qū)I(yè)時，他感覺自己好像被錘頭打了一下。他說：“我羞愧至極，以前所有的失敗經(jīng)歷都浮現(xiàn)在眼前，就像我在谷歌上搜索‘我的問題’，出現(xiàn)了120萬條信息，而且彈出的贊助廣告來自老爸和前女友。在這種狀態(tài)下，我很難客觀地對待反饋。”但當(dāng)邁克爾認清楚了自己對待反饋的模式后，他能夠做出更好的選擇：“我確信自己又開始夸大問題的嚴(yán)重性。通常我會安心地睡上一覺，然后更好地判斷自己能否從這些反饋中受益。”

　　2區(qū)分“事”與“人”

　　如果反饋正確，建議合情合理，那么理論上是誰提供反饋并不重要。但事實并非如此。當(dāng)引發(fā)“關(guān)系誘因”時，你會將反饋內(nèi)容和你對對方的情感(或?qū)Ψ桨l(fā)表意見的時間、地點與方式)摻雜在一起，這將導(dǎo)致學(xué)習(xí)短路。為防止這種短路，你需要學(xué)習(xí)將事與人分開，再分別作思考。

　　珍妮特是一家醫(yī)藥公司的團隊領(lǐng)導(dǎo)，也是一名化學(xué)專家。在360評估中，同事和上司都對她稱贊有加，但奇怪的是，她的直接下屬給出的卻是負面評價。她的第一反應(yīng)是，有問題的是她的直接下屬。“我的標(biāo)準(zhǔn)很高，一些人沒能力處理，”她回憶說，“他們沒辦法適應(yīng)我的高壓節(jié)奏。”這樣，本來有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的反饋被她轉(zhuǎn)化為關(guān)于下屬能力的討論，她因此無法看清自己對身邊人的影響。

　　最終，珍妮特明白了。她說：“我開始思考，這些反饋到底反映的是下屬的能力問題，還是我的領(lǐng)導(dǎo)力問題。這兩者并不互相排斥，都需要解決。”她能夠?qū)烧叻珠_，并與團隊一起討論。她很明智地在對話中先說起自己收到的反饋：“我做了什么讓事態(tài)變得糟糕?怎樣才能改善現(xiàn)狀?”

　　3將信息歸為輔導(dǎo)型反饋

　　在反饋中，一些屬于評估型反饋(“你的等級為4”)，一些屬于輔導(dǎo)型反饋(“你可以按以下方法提高”)，兩者都很重要。評估型反饋能反映你現(xiàn)在的處境和需要達成的目標(biāo)。輔導(dǎo)型反饋能幫助你學(xué)習(xí)和提高，讓你更上一層樓。

　　這兩種反饋有時不是很容易區(qū)分。當(dāng)一位董事給財務(wù)總監(jiān)詹姆斯致電，讓他在下季度的演示中，不要再先做內(nèi)部預(yù)測，而是先做分析師預(yù)測。董事到底是在提供善意的輔導(dǎo)，還是在間接批評詹姆斯的慣常方式?當(dāng)內(nèi)心存疑時，人們往往會朝最壞的方向想，連他人善意的輔導(dǎo)也能當(dāng)成是對自己的評估。如果你覺得別人在批評你，很容易引發(fā)“身份誘因”，隨之而來的焦慮感將讓你無法學(xué)習(xí)。

　　所以，只要可能，就將信息歸為輔導(dǎo)型反饋。你需要學(xué)習(xí)把反饋看成一種從新視角下得出的建議，而不是別人對你以往表現(xiàn)的控訴。在采用這種方法后，詹姆斯說：“我不再如此激動。我會將董事的話理解為他讓我這么做，只是想更好地消化季度報告的信息。”

　　4分析反饋內(nèi)容

　　通常，我們無法立即判斷反饋是否正確或有幫助。因此，在決定是否接受反饋前，你應(yīng)該先分析一下反饋內(nèi)容，并更好地理解反饋。

　　這是一個假設(shè)案例。卡拉是一名銷售，一天，一位經(jīng)驗豐富的同事約翰對她說，她應(yīng)該變得“更主動”。她可能拒絕這個建議(“我已經(jīng)做得很好”)，也可能默認(“我確實需要加把油了”)。但在決定怎么做之前，她需要先明白對方的意思。約翰的意思是，卡拉需要更多地站出來說話，還是只是說話時要更堅定?她是應(yīng)該多笑點，還是少笑點?是自信到敢于承認自己的盲點，還是該將盲點隱藏起來?

　　即使一句簡單的“應(yīng)該變得更主動”，也會牽扯到約翰在卡拉開會和應(yīng)對客戶時進行的一系列復(fù)雜觀察與判斷?？ɡ枰穯栠@個建議背后更深層的意思，即約翰這么說的原因。約翰看見她做成或沒做成的是什么?他期許她完成的事或擔(dān)心的事是什么?

　　卡拉還需要明白反饋的意義，即約翰到底希望她怎么做以及他這么希望的原因。在和約翰進行坦率地討論后，她也許覺得，在銷售團隊中，她確實不屬于喜歡出風(fēng)頭的那種類型，但她并不認為自己需要照約翰所說的改變。如果卡拉眼里的銷售英雄都是安靜、低調(diào)并喜歡深入挖掘客戶需求的人，那么她心中的優(yōu)秀銷售和約翰《大亨游戲》(Glengarry Glen Ross， 美國電影——編者注)式的優(yōu)秀銷售大概會相差甚遠。

　　當(dāng)你不再火急火燎地做判斷，而愿意花時間思考反饋的深層原因和意義，那么無論是否接受反饋，你都能就最好的做法與對方展開深層的探討。

　　5主動出擊，一次問一點

　　如果是主動征求而來的反饋，這些信息通常不易引發(fā)你的情緒。所以，別等到一年一度的業(yè)績評估再接收反饋。在全年的各個時間點，尋找機會從不同的人身上征求少量的反饋信息。不要使用宏觀、指向不清的問題，例如“你對我有什么反饋嗎”，而要向同事、領(lǐng)導(dǎo)和直接下屬詢問，“你認為是我做的哪一件事(或哪件我沒做的事)導(dǎo)致我止步不前”?對方可能會告訴你他們頭腦中最先想到的事，或他們最為看重的部分。無論怎樣，你都能得到具體的信息，并可以按自己的節(jié)奏，決定是否接受這些批評。

　　研究表明，那些主動征求批評意見的人(也就是說，他們不是在變相討表揚)，往往在業(yè)績表現(xiàn)上更出色。我們認為，這主要是因為他們愿意接受批評并真心希望提高。不過，主動出擊除了能讓你明白別人對你的印象，也能影響他們對你的觀感。主動征求建設(shè)性批評既能表現(xiàn)你的謙卑，也能展現(xiàn)你的敬意和追求卓越的熱忱，可謂一箭多雕。

　　6進行小規(guī)模試驗

　　在你努力征求反饋并試圖理解反饋的內(nèi)容后，可能仍然不易辨清哪些反饋對你有益，哪些沒有。我們的建議是，你可以設(shè)計一些小試驗進行測試。雖然你可能不確信某項建議是否可行，但如果嘗試的風(fēng)險小于可能獲得的收益，那就值得一試。

　　前文出現(xiàn)的財務(wù)總監(jiān)詹姆斯，在聽完董事的建議后，決定試著改變他的演示方式。結(jié)果，一些董事很滿意，但格式上的改變讓另一些人不滿，他們又給出了自己的建議?，F(xiàn)在，詹姆斯干脆反過來，首先處理董事成員心頭最關(guān)心的問題。在演示的前一周，他給所有人都發(fā)了一封電郵，詢問大家最迫切的問題有哪些，然后決定在演示上要么先處理這些問題，要么一開始就告訴董事會他將說到這些問題。“這么做，在準(zhǔn)備上更難，但做起來反而更容易，”他說，“我不需要像以前那樣臨場回答那么多困難問題了，而這在以前的演示中是最難的環(huán)節(jié)。”

　　這是個值得效仿的做法。當(dāng)別人給你建議的時候，嘗試一下。如果有效，那就太好了。如果無效，你可以再試試，或稍微調(diào)整一下，或干脆結(jié)束實驗。

　　批評從來都不悅耳。即使知道批評有助于自我完善，也知道批評你的人是為了你好，但你仍可能因為批評而產(chǎn)生各種防御情緒。你可能覺得批評不客觀、感到被利用，甚至有時覺得本我受到了威脅。雖然這些都是自然反應(yīng)，但你的成功取決于你的反饋接受能力，以及你是否愿意從上司、同事和下屬那里尋求更多的建議和輔導(dǎo)。