HR需要具備什么能力?

　　現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。這就對 HR 人員的個(gè)人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，HR只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃牛”角色。 HR 從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表現(xiàn)在：

　　1 、專業(yè)度不夠

　　到目前為止，企業(yè)中的 HR 很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力資源管理工作。他們在工作期間，很少有機(jī)會接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)，所掌握的相關(guān)知識是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。在 HR 經(jīng)理的桌子上不乏各類書籍，但他們關(guān)注的多是那種實(shí)用的操作性強(qiáng)的書，碰到問題可以把它當(dāng)成自己的滅火器。對其他部門的業(yè)務(wù)，甚至對本行業(yè)都缺乏一個(gè)系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任?人力資源管理在中國受到重視的時(shí)間并不長，任何事物都有一個(gè)發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工作者必須要專業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個(gè)人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。同時(shí)，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。

　　2 、缺乏必要的敬業(yè)精神

　　敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計(jì)將事情辦好。而在企業(yè)中的 HR 往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關(guān)注如何把自己的工作做得更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進(jìn)行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會不會有損于自己的權(quán)利和利益，會不會得罪企業(yè)中的其他領(lǐng)導(dǎo)。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大錯(cuò)。然而，對工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因?yàn)槿松膬r(jià)值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。

　　3 、缺乏戰(zhàn)略分析能力

　　很多企業(yè) HR 更多時(shí)間是扮演“救火隊(duì)”的角色，哪些有問題就撲向哪里。解決問題，遠(yuǎn)達(dá)不到引導(dǎo)變革的高度。這種“救火隊(duì)”的角色讓他們自身也很被動，沒有時(shí)間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時(shí)間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點(diǎn)上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大;現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。此外， HR 要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與 CEO 和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是不夠的。

　　4 、職業(yè)素質(zhì)不高

　　人力資源部門因其管理著公司內(nèi)部最重要的資源—人力資源，人力資源部門掌握著公司的核心機(jī)密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。基于這點(diǎn)，對人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。企業(yè)實(shí)踐中勞資雙方永遠(yuǎn)都具有一定矛盾性，當(dāng)雙方發(fā)生矛盾時(shí)，人力資源管理者的角色應(yīng)當(dāng)是作為獨(dú)立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個(gè)人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。公司內(nèi)部出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的 HR 人員應(yīng)該做到“能軟能硬”，也就是對于涉及到價(jià)值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅(jiān)持原則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的要求。

　　5 、缺乏創(chuàng)新

　　許多 HR 經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機(jī)械被動地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求了。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。時(shí)代趨勢要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)人才上不斷創(chuàng)新。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營管理，這是一個(gè)方面。但關(guān)鍵還是 HR 自身素質(zhì)要提高。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型的環(huán)境。