劉強(qiáng)東開(kāi)課：京東管人只用四張表
作 者：賀樹(shù)龍 來(lái) 源：網(wǎng)易科技發(fā)表日期：2015-04-03
3月31日，京東股權(quán)眾籌業(yè)務(wù)正式上線。京東集團(tuán)首席執(zhí)行官劉強(qiáng)東出席了活動(dòng)，并攜手沈南鵬、徐小平、包凡等投資界大佬發(fā)起了“京東眾創(chuàng)學(xué)院”。眾創(chuàng)學(xué)院定位于促進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新，面向創(chuàng)業(yè)者提供全生態(tài)服務(wù)的平臺(tái)。劉強(qiáng)東的頭上從此多了一個(gè)頭銜——京東眾創(chuàng)學(xué)院校長(zhǎng)。
劉強(qiáng)東在活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)給嘉賓們親自上了眾創(chuàng)學(xué)院的第一課，詳解了京東的用人之道。他鄙視創(chuàng)業(yè)雞湯：“今天不會(huì)跟大家講任何心靈雞湯，特別是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的話。如果有創(chuàng)業(yè)者的激情需要來(lái)自別人的鼓勵(lì)的話，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)來(lái)源于自己，而不是別人的鼓勵(lì)。”
80%的鋼加20%的金子
據(jù)劉強(qiáng)東介紹，京東目前已經(jīng)有7.5萬(wàn)名員工，管理這么多人是個(gè)大難題。在京東內(nèi)部有一張表格，叫“能力價(jià)值觀體系”，選人、留人、辭人都要以此為依據(jù)。按照這張表格，所有的員工都可以分為以下幾類：
1，能力一般，價(jià)值觀不匹配，叫“廢鐵”。能力即業(yè)績(jī)、績(jī)效，可以用分?jǐn)?shù)衡量，但價(jià)值觀不用分?jǐn)?shù)點(diǎn)評(píng)，而是看匹配度。“任何一家公司都要提出你的價(jià)值觀是什么，這是企業(yè)文化的核心部分。”劉強(qiáng)東介紹，京東考核員工的能力和價(jià)值觀的途徑有兩個(gè)：?jiǎn)柧頊y(cè)試和日常行為觀察。在重要性上，京東認(rèn)為“價(jià)值觀第一，能力第二”。對(duì)于“廢鐵”，京東會(huì)選擇不錄用或者棄用。
2，價(jià)值觀非常匹配，能力不達(dá)標(biāo)，叫“鐵”。對(duì)待這類員工，京東會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，通過(guò)調(diào)崗或者培訓(xùn)，發(fā)掘他們的擅長(zhǎng)領(lǐng)域。如果依然不達(dá)標(biāo)，就會(huì)被請(qǐng)走。劉強(qiáng)東有言：“公司不是慈善機(jī)構(gòu)，同樣面臨生存壓力。”
3，能力和價(jià)值觀都在80分到90分之間，叫“鋼”。京東80%的員工屬于此列，是公司的支柱。
4，價(jià)值觀匹配度極高，能力極強(qiáng)，叫“金子”。在京東內(nèi)部此類員工占到20%，是帶領(lǐng)公司不斷進(jìn)取的那群人。
5，能力非常強(qiáng)，價(jià)值觀不匹配，叫“鐵銹”。劉強(qiáng)東認(rèn)為，鐵銹往往最讓企業(yè)老板們頭疼，因?yàn)檫@類人能力極強(qiáng)，能出業(yè)績(jī)，不犯錯(cuò)誤的時(shí)候什么都好，但出問(wèn)題時(shí)具有腐蝕性和煽動(dòng)力。對(duì)于“鐵銹”，劉強(qiáng)東的態(tài)度是堅(jiān)決不留，他笑稱“希特勒是全世界最大的鐵銹”。
在京東，中高級(jí)管理人員都要做360度考核，考核對(duì)象包括：一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績(jī)得分，對(duì)同級(jí)別、上級(jí)和下級(jí)的訪談，以及無(wú)記名打分投票，行為等等。
為什么金子是20%，鋼是80%？劉強(qiáng)東認(rèn)為，金子太多意味著結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，會(huì)影響公司發(fā)展，畢竟公司的薪水和空間都是有限的。當(dāng)然，金子太少也容易出問(wèn)題。“二八規(guī)則是存在的，人才結(jié)構(gòu)方面，80%的鋼加20%的金子，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。”
ABC+8120+2N
有了金子和鋼，還需要掌控好授權(quán)。誰(shuí)管誰(shuí)、怎么管，這是個(gè)問(wèn)題。
京東內(nèi)部的另一張表格叫“HR ABC”。所謂的ABC原則，就是按照級(jí)別C向B匯報(bào)，B向A匯報(bào)。C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金和股權(quán)等等都由A和B一起來(lái)決定，避免一個(gè)人說(shuō)了算。以劉強(qiáng)東為例，他只管集團(tuán)副總裁和子公司副總裁，而不會(huì)管到總監(jiān)級(jí)別的升職、授權(quán)、辭退等等。
此外，A和B對(duì)C進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)時(shí)，還要接受HR自始至終的監(jiān)督。
京東內(nèi)部的第三張表格叫“8120”。所謂的8120原則，就是一個(gè)中高級(jí)管理人員最佳的下屬人數(shù)是8到12個(gè)人，超過(guò)12個(gè)人就要考慮增設(shè)平級(jí)的崗位；對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)，每個(gè)主管管理的人員則不得低于20個(gè)。
劉強(qiáng)東認(rèn)為，8到12這個(gè)數(shù)字區(qū)間可以讓管理人員既有時(shí)間思考戰(zhàn)略，又不過(guò)分清閑。而讓基層管理人員必須管理20個(gè)人以上，則可以避免公司人浮于事，官多兵少。
最后一張表叫“2N”。所謂的2N原則，即京東會(huì)對(duì)兩件事說(shuō)NO：第一件，加入京東的員工最多只能從原單位帶一個(gè)人過(guò)來(lái)，如果人多，只能去別的部門。“很多公司為了招人省力，一個(gè)部門來(lái)一個(gè)頭，會(huì)帶很多原部門的人過(guò)來(lái)。等頭走的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)那些人也都跟著走了。這樣是非?？膳碌?。”劉強(qiáng)東表示。
第二個(gè)NO：京東會(huì)要求所有的管理人員花一年去培養(yǎng)一個(gè)隨時(shí)能接替自己的人。如果兩年時(shí)間還未找到，則必須離職。
第一個(gè)NO是為了避免公司高管拉幫結(jié)派，第二個(gè)NO則是要保證公司業(yè)務(wù)不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管離職就面臨癱瘓。
“在京東沒(méi)有人是絕對(duì)安全的，每個(gè)人都要為公司考慮。”劉強(qiáng)東說(shuō)，“如果一家公司失敗了，絕對(duì)不是因?yàn)殄X的問(wèn)題，而是團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。公司成功和失敗永遠(yuǎn)在于團(tuán)隊(duì)，我們從來(lái)不想競(jìng)爭(zhēng)激烈、政策因素、市場(chǎng)因素，我們從來(lái)只找人的原因。”
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