試論我國的公務員考試錄用制度
【摘要】：本文就2006年1月1日起正式實施的《中華人民共和國公務員法》深入闡述我國公務員考試錄用制度的內涵及歷史淵源，并詳細描述了公務員考試錄用的演變過程，結合教育部、人事部等相關數據，在肯定考錄工作改革成果的基礎上，通過借鑒國外不同地方不同制度下的公務員錄用制度，對我國當前公務員考試錄用工作所存在的問題進行了深入的探討研究，并對考錄工作提出了自己的見解和思考，我國公務員考錄制度應繼續(xù)向規(guī)范化、合理化、專業(yè)化、科學化發(fā)展，從而提高整個公務員隊伍的專業(yè)水平和工作效率。
【關鍵詞】：公務員、考試錄用、公務員法
【正文】：
2005年4月，十屆全國人大常委會通過了《公務員法》，并于2006年1月1日起正式生效，公務員考試錄用是《公務員法》的重要組成部分，《公務員法》對公務員考試錄用原則、范圍、具體要求都做了相應的規(guī)定，自其實施以來，考錄工作取得一定成效，但是，我們也看到隨著歷史變遷和環(huán)境的變化，考錄工作也存在著一定的問題，值得進一步探討和研究。
一、我國公務員考錄制度的概述
(一)我國公務員考錄制度的內涵
十六大以來，人事系統(tǒng)堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照構建社會主義和諧社會的要求，大力實施人才強國戰(zhàn)略，深化人事制度改革，人事人才各項工作取得了新的進展，在服務經濟社會發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。
2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》，并于2006年1月1日正式實施。這部法律的頒布實施，填補了我國法律體系的一個空白，對于健全機關干部人事管理法規(guī)體系、實現干部人事的依法管理，具有里程碑意義。
引入競爭機制是我國公務員制度的一個重要特點，在公務員考試錄用過程中貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，則是體現競爭機制的一個重要方面。嚴把公務員的“進口關”，尤其是要不斷完善公務員考試錄用制度，考試錄用制度有利于高素質公務員隊伍建設，有利于德才兼?zhèn)湓瓌t的貫徹落實，有利于建立健全公平競爭和公開監(jiān)督的用人機制，有利于促進社會民主建設，有利于促進市場經濟體制下人事制度變革。堅持考錄政策、錄用計劃、資格條件、考試成績和錄用結果“五公開”，通過科學合理地設置報考的資格條件，在符合職位要求的前提下，打破戶口、身份的限制，減少專業(yè)方面的限制，放寬政治面貌和身體方面的條件，不僅為廣大考生提供了更加公平的競爭機會，使考試錄用的公正性得到了社會的廣泛認可，而且有助于擴大選人用人視野，做到不拘一格選人才，優(yōu)化公務員隊伍的素質，進而提高政府依法執(zhí)政的水平。
(二)我國公務員考錄制度的發(fā)展
官員選拔制度是隨著國家的產生，適應階級統(tǒng)治的需要而形成的一種人事管理制度。隨著社會不斷發(fā)展進步，官員選拔制度采用的方式逐步多樣化?？荚囦浻弥贫龋褪峭ㄟ^公開競爭性考試選拔官員的一種制度。這種以考試方式選拔官員的制度，最早產生于中國，起源于中國古代的科舉制度。而現代的公務員考試錄用制度，是從西方國家出發(fā)，吸收了中國古代科舉制度和西方文官考試錄用制度的有益成份，以我國現行公務員考試錄用制度為基礎加以總結、完善，并以法律形式固定下來，標志著我國公務員考試錄用制度進入了法制化的新階段。
1、公務員考錄制度的歷史淵源
科舉是中國古代讀書人所參加的人才選拔考試，可以說，古代的科舉制度就是現代公務員考試的前身?？婆e作為歷代封建王朝通過考試選拔官吏的一種制度，從隋朝大業(yè)元年(605年)開始實行，到清朝光緒三十一年(1905年)舉行最后一科進士考試為止，經歷了一千三百多年。
早在一千多年以前的漢朝，科舉制度的雛形已經初見端倪。隋煬帝時期正式設置進士科，標志著我國科舉制度正式誕生。唐宋時期，科舉分為?？坪椭婆e兩類，科舉制度得到進一步確認、發(fā)展和完善，既豐富了考試內容，又確定了一整套考試錄用程序，并建立了嚴格的監(jiān)察體制、懲罰體制和管理體制。明代科舉考試大致分四級：即童試、鄉(xiāng)試、會試、殿試，考試形式、答題方式也嚴格規(guī)范化，然而就在這一時期出現了危害極大的“八股文”，把科舉考試制度引向絕路?？婆e制發(fā)展到清代，日趨沒落，由于科舉制本身的弊病，舞弊越演越烈，科舉制終于消亡。
2、當代公務員考錄制度
公務員錄用考試也就是為選拔、錄用公務員而進行的考試，它是指：“國家公務員錄用的主要機關根據有關法律規(guī)定，通過筆試、面試、現場操作、情景模擬測驗、心理測驗等方式來測量、評價應試者的知識、能力、專業(yè)水平、心理、品德等情況是否符合國家公務員要求的手段和方法。”
我國公務員考試錄用是指國家行政機關錄用主任科員以下非領導職務公務員的一種辦法，“不包括黨委系統(tǒng)、企事業(yè)單位、群眾團體及國家機關中的權力機關的干部錄用，也不包括國家行政機關中級、高級公務員的選拔。”(注1)
二、我國公務員考試錄用現狀
(一)基本現狀
自我國公務員制度推行以來，公務員考試如雨后春筍般迅猛發(fā)展，向社會公開招考，吸取“新鮮血液”補充到我國的干部隊伍當中，有助于政府廣納人才，有利于提高公務員素質，適應日益復雜化和專業(yè)化的政府工作需要，從而達到提高行政效率的目的。目前我國公務員考試錄用的現狀在于：
1.公務員報考人數急劇上升，考試規(guī)模日趨擴大
據相關統(tǒng)計數據表明，2005年國家公務員考試報名數為31萬人，2006年為36萬人，2007年為60萬人，2008年報考國家公務員考試的人數突破80余萬人，僅僅一年時間，報考2009國家公務員考試的人數更是突破105萬人，成為歷年來報考人數最多的一年，各職位平均競爭比例達到了78：1，而2003年僅為87000人。
2.文化程度逐漸向高學歷發(fā)展
根據教育部的一份統(tǒng)計數據表明，2007年全國高校畢業(yè)生人數為495萬人，2008年為559萬人，比2007年增加了64萬人，不少本科生的就業(yè)率還達不到50%，而碩士生的就業(yè)率也只有80%左右，甚至出現博士失業(yè)的現象，從本科生、碩士生直到博士生，都在積極報考公務員，參加公務員考試成為這些人尋找工作的一種方向。
3.熱門職位過熱，冷門職位過冷
2009年國家公務員考試報考中，最熱門的職位中國殘疾人聯合會組聯部基層組織建設一職，最終以4723人競爭此職位而高居此次“國考”首席職位，與2008年最高供需比3592：1相比，上升幅度約為31%。熱門職位排名第二、第三的分別是南京海關監(jiān)管職位和廈門海關的現場監(jiān)管職位，供需比分別為4653：1和3490：1。但是，2009年同期仍出現了87個無人報考職位及13個報考合格人數未達到計劃人數的職位。
造成目前這種公務員考試現狀的主要原因大致可以歸結于五個方面：
1.就業(yè)壓力
近年來，隨著高校擴招、國企改革、機構改革等一系列因素帶來的巨大就業(yè)壓力，使得公務員考試的熱度不斷升溫，不少人都把報考公務員當作就業(yè)的最佳途徑，甚至唯一的出路。2008年金融危機也對這一熱潮起到了推波助瀾的作用。據不完全統(tǒng)計，2006年全國城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)總量約2500萬人。而2007年城鎮(zhèn)可新增就業(yè)人員約1100萬人，就業(yè)缺口高達1400萬人。
2.機會均等
隨著公務員考試制度的不斷完善，公務員考錄工作高舉“凡進必考”的旗幟，公平、公正、公開，為人們提供了平等競爭的機會，這種制度也吸引了更多人報考公務員，借助公務員考試這個平臺完成自己的人生規(guī)劃和職業(yè)理想。
3.條件放寬
除特殊職位外，招考職位的資格條件中無性別、身高、體重、外形、婚姻狀況、畢業(yè)院校等方面的限制，打破了原來的身份地域戶籍限制。同時，除吸引應屆畢業(yè)生報考基層公務員崗位外，公務員機關還加大省級以上黨政機關錄用具有基層工作經歷的人員力度，也促使了社會在職人員報考人數的進一步增加。
4.職業(yè)聲望
公務員在政府決策過程中發(fā)揮著重要作用，職業(yè)的崇高性受人們的尊敬和青睞。并且公務員職業(yè)較穩(wěn)定，職業(yè)風險相對較小。此外，國家為公務員建立了比較完善的職業(yè)發(fā)展、工資福利、退休養(yǎng)老等保障體系，而其他行業(yè)這方面或缺或不完善。
5.盲目從眾
很大一部分人對自身能力認識不清，甚至素質達不到公務員的要求，存在僥幸心理，隨大流報考公務員，也有一部分人是抱著好奇的心態(tài)報考。
(二)演變過程
1.宏觀演變
1980年8月，在《黨和國家領導制度的改革》中明確指出“要勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度”，“要健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度”，“隨著建設事業(yè)的發(fā)展，還要制定各個行業(yè)提升干部和使用人才的新要求、新方法。將來很多職務、職稱，只要考試合格，就應當錄用或者授予。”;
1982年，在對新中國成立以來干部錄用工作進行科學總結的基礎上，原勞動人事部制定了新中國第一個關于干部錄用工作的綜合性規(guī)定，即《吸收錄用干部問題的若干規(guī)定》;
1987年，黨的十三大將干部人事制度改革的重點確定為建立國家公務員制度，強調“凡進入業(yè)務類公務員隊伍，應當通過法定考試，公開競爭”;
1988年初，中央組織部和原勞動人事部在干部錄用工作中開始試行考試辦法，開創(chuàng)了錄用干部工作的新局面;
1989年，人事部與審計署等六部門共同組織了公務員考試錄用試點工作，人事部還會同中央組織部印發(fā)了《國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，在中央和省級人民政府的干部錄用工作中推行考試的辦法，強調凡進入國家行政機關一律實行考試，標志著我國公務員考試錄用制度的初步確立;
1990年后，公務員考試制度的試點從中央擴大到地方。1993年8月，《國家公務員暫行條例》頒布實施，《條例》第十三條規(guī)定：“國家行政機關錄用擔任主任科員以下非領導職務的國家公務員，采用公開考試、嚴格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用。”標志著公務員考試錄用制度正式在各級行政機關范圍內推開;
1994年，中央機關首次公務員錄用考試引起轟動，被媒體稱為”萬人趕考公務員”;同年，遼寧省率先開展省直機關公務員錄用考試工作;
1995年，吉林省縣級機關招考公務員，明確規(guī)定農民可以報考，首先打破身份限制;
1997年，中央組織部印發(fā)《關于黨群機關和人大、政協(xié)機關工作人員考試錄用有關問題的意見》，指出：“從1997年起，中央和省級黨的機關、人大機關、政協(xié)機關、工青婦等社會團體機關錄用科級以下工作人員和地市以下機關錄用科員、辦事員，以及經批準列入參照管理范圍的事業(yè)單位錄用相應職級的工作人員，要按照德才兼?zhèn)浜凸_、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，實行公開招考與嚴格考核相結合的辦法，省(區(qū)、市)黨委組織部要對地(市)級以下機關的考試錄用工作統(tǒng)籌安排，逐步推開”;
2003年起，人民法院、人民檢察院系統(tǒng)也采用了考試錄用制度;
2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務員法》，并于2006年1月1日正式實施。至此，中央機關及全國各地全面實行“逢進必考”，標志著考試錄用制度的正式建立。
2.微觀演變
1989年，最早的公務員考試就在中央國家機關的部分單位開始舉行，名稱叫做“中央國家機關補充工作人員考試”，主要是針對個別部、委、辦、局舉辦，不是全國統(tǒng)一考試;
1989年-1993年，考試科目為行政職業(yè)能力測驗(占10%)和公共基礎知識;
1994年-2001年：1993年起我國正式開始實施公務員制度，公務員考試也從1994年正式開始。1994年的公務員考試，行政職業(yè)能力測驗和公共基礎各占50%;
2002年開始，國家公務員考試取消了公共基礎知識，行政職業(yè)能力測驗分為A、B類，A類增加了一個新的考試科目，即申論;
2004年的考試將行政職業(yè)能力測驗分為甲、乙類;
2005年，對應公務員法的實施行政職業(yè)能力測驗分為綜合管理類和行政執(zhí)法類職位，行測分一、二類;
2007年，最大的變化是常識部分全部考法律、科技知識，題目數量增加到了140道，這是前所未有的數量。
目前，公務員考試作為國家選拔人才的工具和手段，大量借鑒了國外MBA、MPA和國外政府用人選拔考試的模式和內容，通過人才測評的方式，重視素質考查，使考試內容、方式向考查思維方法和思維品質過度，逐步減少了死記硬背的知識考查，公務員考試越來越向各項綜合素質優(yōu)秀的考生傾斜。
三、我國公務員考錄工作中存在的問題
迄今為止，公務員考錄制度的改革是被社會所認可的，也是我國干部人事制度改革中相當成功的領域，是現行公務員制度中的一個亮點，充分體現了以人為本，納賢引才的指導思想。但隨著時代和社會的發(fā)展，考錄制度不可避免地還存在一些問題。
(一)官本位思想日益嚴重
中國幾千年的考選傳統(tǒng)留給當今中國的最為顯著的就是根深蒂固的官文化思想，即“官本位”思想。所謂“官本位”意識是指以官為本，一切為了做官，把做官看作人生最高價值追求，同時又用做官來評判人生價值的大小，評判一個人的地位和作用縱觀歷史和現實。官本位至少包括了以下內涵：公共權力的運行以“官”的利益和意志為最根本的出發(fā)點和落腳點;嚴格的上下層級制度，下級對上級唯首是瞻，上級對下級擁有絕對的權力;以是否為官、官職大小、官階高低為標尺，或參照官階級別來衡量人們社會地位和人生價值的社會心理。到了現在，作為一種社會現象，它意味著當官就有尊嚴，有權就有一切。人們以官為貴，以官為尊，“官本位”思想逐漸滲透進了社會的每一個角落，慣性作用下致使職位、權力被私化和濫用，從而導致眾多考生報考公務員考試，以求謀取“一官半職”，思想上的不正確認識，勢必會導致日后的權力腐化。另外，我國的權力相對比較集中和權力的運行主體又歸各級領導干部的特點，加上部分考錄部門正是由于存在“官本位”思想，為小部分人大開方便之門，暗箱操作，進而求得“領導賞識”，進行權力交換，甚至權錢交換，使得一些地方政府和部門在招收公務員時自己立法、自己執(zhí)行，為部門或個人謀取相應的利益，嚴重影響考錄工作的公平性和嚴肅性。
(二)“凡進必考”制度尚未有效實施
《中華人民共和國公務員法》第二十一條規(guī)定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取“公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用”的辦法。“凡進必考”也是保證公務員素質和公務員制度良性運轉的重要保障之一。然而，據人事部統(tǒng)計，2006年到2008年三年時間里，全國新增公務員七十余萬，但經過考試錄用的比例僅60%左右，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的比例達不到50%，個別地方甚至違反規(guī)定，使一些素質低劣的人混入黨政機關。
(三)能力測評技術手段不夠科學
公務員考試中筆試部分的試題包括《行政能力職業(yè)測試》和《申論》以及專業(yè)科目考試，所有報考人員均需要參加這些考試，但由于目前我國人才能力測評技術和手段還不夠科學，對國外普遍采用的情景模擬、心理測驗、筆跡辨析等輔助方法缺乏研究和應用，僅通過筆試和面試相結合的方式對人才的能力進行評估仍有一定難度。筆試中，尤其是《行政能力職業(yè)測試》全部為客觀題，這只能測定可以量化的文化知識、法律知識、歷史知識等，但對創(chuàng)新能力、思維能力等難以量化部分的考察、測定，效果不理想，使得筆試考試成為考知識而不是考能力，因此，對于客觀性測試來說，試題的“三度”(注2)是關鍵性因素。目前高水平的特別是測試創(chuàng)新潛能而又不致偏科的題目還不夠多。幾次考試難免有不同比例的重復，應考者完全可以通過反復的練習通過考試，但這樣并不一定能真正選出與職業(yè)、崗位所匹配的人才。在這一方面，國外的經驗值得我們借鑒，如加拿大公務員考試試題設計分類較多，針對不同的對象均有不同的測評手段，其試卷種類就多達35個，很大程度上解決了能力測評手段不夠科學的問題。
(四)存在“千人一卷”的現象
面對不同學歷的考生，都采用同一套試卷，對其合理性、公平性存在質疑?！吨腥A人民共和國公務員法》規(guī)定，只要符合報考條件的人，均可報名參加公務員考試，但是，用一張試卷來衡量不同學歷、不同專業(yè)的考生，有失公正，學歷越高，知識面越寬，研究深度越深，而且專業(yè)的不同，使得部分文科生很占優(yōu)勢，各省命題水平又參差不齊，這就應該區(qū)分對待。我國上海公務員考試錄用方式從2003年起改變了以往公務員招考缺乏分類、缺乏針對性的“千人一卷”的傳統(tǒng)模式，在綜合考試的基礎上，突出崗位特點和專業(yè)要求，進行崗位專業(yè)考試，從“基本素質”和“專業(yè)素質”兩個方面，把好公務員進口素質關。實行“2+x”的考試方式，其中兩門為綜合考試，“x”為崗位專業(yè)考試，是由各用人單位根據本單位的實際需要，提出要求，由市人事局統(tǒng)一編制計劃、劃定類別、發(fā)布信息和組織考試，并且將這一考試成績作為錄用公務員的主要依據之一。比如：2005年的崗位專業(yè)考試分為政治、綜合管理、經濟管理、財務管理和信息管理等五大類。2007年的崗位專業(yè)考試則涉及綜合管理、經濟管理、財務管理、信息技術、政法、城市建設等六類。
(五)識別人才上存在局限性
在考試合格者中，國家重點大學的畢業(yè)生占絕大多數，特別是一些重要的職位，幾乎被重點大學的學生所包攬。由于重點大學學習基礎好，文化水平過硬，加之考官的青睞，使得他們具有其他學生不具備的優(yōu)勢。但是否是高學歷、高分數等于高能力、高素質，考試能看出一個人的學識，但考察不出能力和素質，考試長于衡量人才的知識和技能，短于評價人才的品行和能力，品行和能力帶有方向性和根本性，因此，選拔公務員不應僅看其知識、技能掌握多少，關鍵是要了解其品行和能力?？荚嚍楹饬繎囌叩闹R和技能提供了較為公正和客觀的標準，但是，僅憑有限的文字上的東西是難以看出一個人的品行和能力的。上海市楊浦區(qū)從2005年起，在全市首創(chuàng)了在公務員考核中加入誠信內容。在對公務員的年度考核中除了考核德、能、勤、績、廉五部分之外，還加入“誠實守信表現”的新指標。信用不佳的公務員將在這一項目中被扣分。以往普通公務員考核一般局限于工作時間內的業(yè)績，現在擴大到8小時以外，公務員一旦有了不良信用，若干年內都無法抹去。在倡導誠信社會的背景下，這一舉措無疑會使每個公務員提防自己在信用上的“污點”，從而促使公務員個人素質的提高，同時有助于提高政府公務員的整體公信力。此外，這一舉措表示上海在公務員考核中引入了“第三方”評價公務員，擴大了社會監(jiān)督的渠道。上海市楊浦區(qū)的這一公務員考核舉措或許對當前的公務員考錄工作有一定的可借鑒性，對于報考者的考察引入“第三方”，增加評價渠道在某種程度上打破了識別人才自身素質的局限性。
(六)面試部分的透明性亟待提高
《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，招錄機關根據考試成績、考察情況和體檢結果，提出擬錄用人員名單，并予以公示。(注3)可見國家有關機關和立法已經注意到了公開，公正考試程序的重要性。但是近幾年公務員的面試考試仍然不夠客觀，因為面試權完全由招錄機關自己掌握，所以就給很多“關系戶”打開了方便之門。由于中國傳統(tǒng)社會是一個“熟人社會”，講人情面子關系，而地域的狹小性又為關系的人情化提供了低成本，使得考生能通過多種途徑結識、拉攏、甚至賄賂考宮，從而達到獲取面試高分的目的。按照規(guī)定，用人部門可以在1個錄用崗位前3名應試候選人中確定擬錄用人員，這就使得面試錄用工作變得相當靈活，面試過程中，賄賂面試考官、“走關系”、“打招呼”已成為公開的秘密，使得筆試成績排前者結果往往落選，甚至部分招錄單位對某些考生有所承諾：能通過筆試，保證能錄取，嚴重影響了公務員擇優(yōu)錄取的公信力。其次，面試題目科學化、專業(yè)化水平不高，程式過于單調，少數人不是努力提高自身的能力素質，而是致力于提高應試技巧。再次，考官的水平也是良莠不齊，甚至有的職位還會出現外行考內行的現象，嚴重降低了選拔人才的質量。根據新華網2008年6月22日報道，湖北省人事廳對公務員招考熱門單位湖北省地稅局的面試進行電視現場直播，15名筆試“入圍”湖北省地稅局的考生在面試過程中，當場回答評委問題，評委當場給考生打分，分數當場公布。面試的7名考官中，來自招錄部門的考官不超過3人，以及組織人大代表、政協(xié)委員及群眾代表到面試現場觀摩，各地、各招考部門紀檢監(jiān)察機構設立投訴舉報電話，對各個環(huán)節(jié)全程監(jiān)督。此舉不僅增加了面試環(huán)節(jié)的透明度，而且這種形式所產生的壓力，同時也考察了“準公務員”們是否具有穩(wěn)定的心理素質，更有利于用人單位選拔人才。
(七)考錄制度適用范圍過窄
考試錄用制度適用范圍過窄的問題主要表現在考試錄用的職位級別范圍過窄。《中華人民共和國公務員法》規(guī)定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。”(注4)也就是說，考錄的適用范圍只限于擔任主任科員以下非領導職務的公務員，根據規(guī)定，被錄取的本科生定為十三級科員，碩士生定為十二級副主任科員，博士生定為十一級主任科員，而擔任領導職務或副處級以上非領導職務的可以采用調任或交流的辦法，不必通過考試。但調任對象不包括民營企業(yè)、三資企業(yè)以及其他領域的高層次人才。相當一部分高層次人才進入政府部門只能通過統(tǒng)一的公務員招考，無論其具何種學歷、經驗或能力都只能被任命為主任科員以下職務，這樣的政策顯然不能調動他們進入公務員隊伍的積極性，也顯失公正。隨著高學歷青年進入以上所舉各部門就業(yè)的比例越來越高，解決這個問題的必要性也越來越突出。只有充分考慮到他們的特殊性，給予平等的機會、合適的通道，才能為行政部門招募到更多的優(yōu)秀高級人才。
(八)法規(guī)體系不健全
我國公務員考錄制度的法規(guī)體系包括三個層次。第一層次是《國家公務員法》的有關規(guī)定;第二層次是《國家公務員錄用暫行規(guī)定》及其他相關規(guī)定;第三層次是關于筆試、面試、考核、錄用等各個環(huán)節(jié)的實施辦法或細則，這一層次尤其缺乏相應的法律文本。以考錄條件為例，不少單位對性別、地區(qū)、學校等作了硬性限制，有的單位或部門招考，要求報考者是國家重點大學、211院校應屆畢業(yè)生，第一學歷為本科，諸如此類的規(guī)定還有很多，這些限制與招考公務員的宗旨是相違背的。但是縱覽全部公務員考錄制度的條文，都找不到能有效禁止此類行為的條款。另一方面，在現有法規(guī)的執(zhí)行上，也存在著執(zhí)行不力的問題，部分地區(qū)存在“上有政策，下有對策”的問題。
四、完善我國公務員考錄制度的途徑思考
(一)堅持和完善“凡進必考”的制度
“凡進必考”作為公務員錄用制度的第一道門檻，也是一面旗幟，同時要把它作為公務員錄用制度改革的突破口。要規(guī)范考錄程序，嚴格考試紀律，嚴格把好考試這一關。要堅決、徹底剎住不經考試就進入公務員隊伍的不正之風，不折不扣地實行“凡進必考”這一制度。(注5)在堅持“凡進必考”原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用范圍。要進一步打破身份、地域、部門、行業(yè)、所有制的限制，使公務員的招錄真正面向所有具備報考條件的普通大眾，而不是“帶著枷鎖跳舞”。打破部門、行業(yè)和所有制的限制，可以促進人才的合理流動，擴大公務員的招錄的范圍。要通過疏通“三支隊伍”(黨政人才、企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才)之間、公有制與非公有制組織之間，尤其是要鼓勵非公有制組織向公有制組織的人才輸送和人才流動。非公有制經濟組織和社會組織中匯集著各種層次的大量優(yōu)秀人才，是我國公務員隊伍建設的重要后備力量。要把這些新的社會階層中的各類人才納入黨和政府的工作視野，逐步完善公務員隊伍的素質結構，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的人才思想觀念和人才創(chuàng)業(yè)機制，改變“政府吸引不了優(yōu)秀人才，也留不住優(yōu)秀人才”的現狀。這樣既可以保持公務員隊伍的精干，又可以吸引一流人才進入公務員系統(tǒng)工作。
(二)合理設置考試科目和內容
我國公務員考試科目和內容并沒有從本國的實際情況出發(fā)，沒有根據職位本身的要求為中心來進行設計和安排，要更加科學的對待公務員考試的科目設置和命題，應當聘請專家，包括行政學專家，考試學專家和資深的政府領導人員共同出題，在大家統(tǒng)一意見，明確精神、明確考察范圍、考察意圖、考察目的條件，再根據本國或本地方的實際情況和要求共同出題，這樣既可以避免考察范圍過于寬泛，考試重記憶輕能力以及偏題怪題等降低試卷信度效度的情況出現，又可以拉開考生的層次、區(qū)分度，從而便于政府機構挑選更加合格的人才。例如，國外文官考試無論是內容還是方法都在動態(tài)中不斷發(fā)展變化，不僅傳統(tǒng)的筆試和口試不斷發(fā)展和完善，還出現了新的綜合性考試方法。如品能測驗法、筆跡辨析法等。新的考試方法比傳統(tǒng)方法更科學、客觀、公正，不僅增加了口試的比例，而且采用各種不同的測驗項目，提供不同有價值的數據。不僅注重顯現才能的測驗，也注意潛能的發(fā)掘，還注意個人在群體中的地位和表現。不僅看重基礎理論和專業(yè)知識測驗，還注意實際工作能力以及應變、適應能力的測驗。再如，福建省人事廳首先把抓好命題隊伍建設作為推進考錄工作制度化的一項基礎性工作來抓，先后從高等院校、科研院所以及長期從事人事工作并了解黨政機關人員素質要求的人員中，認真物色出命題“領頭人”。然后以此為基礎，采取“以會代培”的辦法，多渠道篩選和培養(yǎng)命題人員，組建起了一支由專家、學者及實際工作者組成的命題隊伍，這支隊伍人數精、層次高、專業(yè)結構合理，基本能勝任并滿足定時定期招考和特殊招考命題的需要。
(三)建立分級分類考試機制
實行職位分類是公務員管理體制區(qū)別于傳統(tǒng)干部管理體制的一個重要標志，是對公務員進行科學管理、錄用的依據。根據職位分類法逐步實現科學的分類分級考試是考錄制度走向科學化的一個方向。目前我國的公務員考試并沒有和管理上的職位分類法相掛鉤，不論學歷、年齡基本上是實行統(tǒng)一的考試內容，忽視了個人的學術背景和專業(yè)優(yōu)勢。應當根據報考者的學歷、專業(yè)建立分級分類的考試機制，例如，把我國的公務員考試分為三個層次，即高級、中級和初級。高級適用于中央國家機關及省級政府部門公務員的錄用，中級適用于省級一般性的職能部門和地市級政府，初級適用于縣、鄉(xiāng)級公務員錄取。根據不同級別、不同層次的公務員考試制定不同難度系數的考試試題，高級公務員主要考察應試者在宏觀政策層面上的理解，而低級公務員則更多地考察實際技能和對政策的執(zhí)行力。例如，日本國家公務員錄用考試分為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三個等級。其中的Ⅰ種考試被稱之為國家精英公務員選拔考試，報考者須具備大學學歷。Ⅱ種考試和Ⅲ種考試則是用于選拔一般公務員的考試，Ⅱ種考試須具備大學或大專學歷，Ⅲ種考試則專門為高中學歷的報考者設置的。英國文官考試根據報考職位的職類和職級分行政級、執(zhí)行級、事務級、助理事務級四個等級進行。法國文官考試按報考的職級分A、B、C、D四級進行，外部競爭報考者須有文憑，內部競爭報考者沒有文憑要求，但須有五年以上工作經歷。
(四)引入第三方主考機關
我國目前采取的是部內制，也就是指在政府行政系統(tǒng)內設置公務員管理機構，部內制最大的缺點就是行政長官集事權與用人權于一身，有礙于客觀、公正地選拔人才。應當根據我國的實際情況不再實行部內制，而堅決實行部外制，也就是在政府行政系統(tǒng)之外設立獨立的公務員管理機構，獨立行使公務員的考試權，負責錄用人才的選拔。目前，考試和錄用均由人事部門負責，難以適應大規(guī)模的考試錄用需要，事實上，公務員的考試錄用工作是一個復雜的程序，需要有高效的職能部門來統(tǒng)籌管理。因此，我國的公務員考錄工作可根據我國基本國情和現行體制，建立相對獨立的主考和管理機構，聘請、授權獨立于政府行政系統(tǒng)之外的主考機關進行招考工作，即引入第三方機制，這樣就有利于保證考試的公正、權威及錄用的透明。
(五)深入了解考生的思想政治素質
通過筆試、面試可以測評考生的業(yè)務素質和心理素質，也可以了解某些政治思想素質，但由于后者的表現具有隱蔽性，有真像也有假像，比較客觀的全面的測評.只能通過有效的考核來完成。實踐中可以確定考核在整個錄用考試中的權重，細化、量化考核的內容。其重點應是考生在重大事件的表現.以及在涉及個人切身利益的重大問題上的表現，尤其作為社會公德規(guī)范的基礎的誠信情況，同時顧及考生的心理調適能力、學習能力、創(chuàng)新能力、溝通能力。對已參加工作考生的考核，應引入公示制，也可進行民主測評.對應屆生報考者的考核，不能同于鑒定和評語，應該深入所在學校特別是班級進行深入了解。對未參加工作往屆生的考核，應深入所在居委會或村委會聽取各方面意見。對于那些在外資企業(yè)、私營企業(yè)甚至在國外工作的考生的考核。應當進行專門的研究。對考核中所收集的材料，應該細加辨析，去粗取精，去偽存真，抓住主流，明確本質，對考生進行客觀的公正評定。這個評定，還應與被考核者見面。同時參加考核的人均須簽字，以示負責。失職者，應負相關責任，把住“凡進必考”的關口。
(六)嚴格面試考試形式及考官資格
面試中考官的工作不可避免地帶有或多或少的主觀隨意性。但這種隨意性首先不應該來自私心邪念。缺乏良好政治品德素質的考官，會有意不按優(yōu)劣等次評分。而缺乏良好業(yè)務素質的考官，沒有掌握評判技能技巧，會有意無意地打錯分，甚至亂點鴦鴛譜，不僅沒有將高分低能者淘汰出局，反將高分高能者淘汰掉。公務員面試工作是一項嚴肅、重要、社會關注程度高的工作，隨著社會的不斷進步，面對新情況、新問題、新學科、新理論的出現，要體現出考生的真實水平和綜合水平，就需要不斷提高面試官的綜合水平，一方面要挑選素質強、業(yè)務精、作風硬的人員擔任考官，并進行必要的考官資格培訓。另一方面要優(yōu)化考官組合，使考官組成既有組織、人事部門參與，又要有社會上聘請的各學科的專家、學者，甚至心理學家等，充分考慮考官隊伍的多元化，使得面試更有針對性。公務員面試打分，可以借鑒體操打分的辦法，規(guī)定一個在一般情況下的起評分，如果沒有特殊情況?？脊俅蚍植荒艿陀谄鹪u分，這樣可以有效的制約考官打分的隨意性。此外，有條件的政府機構可以積極采用外國先進的測試手段。如情景模擬、小組討論、心理測量等面試新方法，使面試更趨合理。例如日本地方政府由過去的單獨面試改為集體面試，對應考者進行分組集體討論，考官則在一邊進行觀察，采取這種方式，主要是為了考察應考者的領導資質、協(xié)調性和積極性。
(七)完善公務員考試錄用監(jiān)督制度
在地方政府的考錄工作中，普遍建立了各種監(jiān)督組織，但這種監(jiān)督往往流于形式，實際收獲不大。這是因為，首先，考試監(jiān)督體系不完善。在錄用考試中，監(jiān)督部門與考錄主管部門責權不清，監(jiān)督部門不了解考錄業(yè)務，而且其監(jiān)督范圍、監(jiān)督內容、監(jiān)督手段不明確，所以很難與考錄部門協(xié)調。這些問題不理順、不解決，監(jiān)督就形同虛設。其次，缺乏法律保障。我們對如何保障和防止考錄過程中不正之風現象的發(fā)生，以及保證錄用考試的可靠性上沒有詳盡的立法保障。同時也沒有在司法上設置相應的機構來隨時監(jiān)控錄用考試的實施。再次，缺乏技術保障。目前在我國地方政府的公務員錄用考試中，對考試方法、內容及程序均沒有定期地進行科學性、客觀性的技術測定，以保證考試的信度與效度。要建立完善的公務員考試錄用監(jiān)督體系，采用黨內監(jiān)督、行政監(jiān)督、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督等多種監(jiān)督形式，構建多層次、多方位、全面的公務員考試錄用監(jiān)督體系，重點通過制度予以監(jiān)督?！陡＝ㄊ′浻脟夜珓諉T實施辦法》在此方面的規(guī)定具有一定的借鑒意義。該辦法對命題、考核、體檢、面試等多個環(huán)節(jié)規(guī)定了較詳細的監(jiān)督辦法，由于面試的主觀隨意性較大，所以重點需要加強對面試過程的監(jiān)督：監(jiān)督人員未到場，不進行面試;面試成績未經監(jiān)督人員簽字的，人事部門不予審批，在面試中明顯違規(guī)的考官，取消其考官資格等。另外還可以組成由專家組成的有獨立地位的考試錄用監(jiān)察隊伍、巡視隊伍，到各地面試點監(jiān)督和協(xié)助面試工作的完成，進一步加強對面試的監(jiān)督。另外，在法規(guī)不斷健全的基礎上，加強依法執(zhí)行的力度也很重要。
綜上所述，隨著社會進程的不斷發(fā)展，法制工作的不斷進步，公務員制度勢必會向規(guī)范化、合理化、專業(yè)化、科學化發(fā)展，這是政府機構改革的必然要求，是政府人力資源管理和開發(fā)的必然結果，是提高行政效率的前提和保證，也是迎接知識經濟挑戰(zhàn)的基礎，更是大勢所趨、人心所向。因此，我國公務員制度改革任重而道遠，只有不斷完善我國公務員考錄制度才能使我國的公務員制度能適應我國政治、經濟體制改革的需要，為我國的社會主義現代化建設提供人才保證。
引文注釋：
(注1)李飛：《中華人民共和國公務員法釋義》，中國市場出版社，2005年5月第1版，第79頁
(注2)三度：信度、效度、區(qū)分度
(注3)《中華人民共和國公務員法》，法律出版社，2005年4月第1版，第30條
(注4)《中華人民共和國公務員法》，法律出版社，2005年4月第1版，第21條
(注5)許法根：《國家公務員制度》，浙江大學出版社，2004年12月第1版，第102頁
參考文獻：
1.李飛：《中華人民共和國公務員法釋義》，中國市場出版社，2005年。
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